Simbiyoz Yönetim

Türk Dil Kurumu simbiyoz terimini “ortak yaşama” olarak tanımlamış. Nispeten daha bilimsel bir açıklamada da; “genel olarak canlılar arası bir ilişki türü olmakla birlikte, bu ilişkiye katılan (ortak olan) tüm canlıların fayda görmesi sonucu oluşur” şeklinde belirtilmiş.

Endüstriyel simbiyoz ise; tercihen birbirine fiziksel olarak yakın olup, normalde birbirlerinden bağımsız çalışan iki veya daha fazla endüstriyel işletmenin bir araya gelerek hem çevresel performansı hem de rekabet gücünü artıracak uzun süreçli ortaklıklar kurması ve dayanışma içinde çalışmasını temsil eder” şeklinde tanımlanmaktadır.

Psikoloji bilimi açısından da aşırıya kaçtığında tedavi edilmesi gereken bir bağımlılık olarak görülüyor.

Bu kadar açıklamadan sonra, bana neyi çağrıştırdığını ve neden başlık olarak bu terimi seçtiğimi izah edeyim. 26 yıllık danışmanlık deneyimim esnasında binlerce müşterim oldu, binlerce kişiyle tanıştım, binlerce toplantı yaptım, binlerce konu gördüm, çözdüm. Ortak olarak çalıştığım şirkette aldığım farklı görev ve sorumluluklar esnasında farklı yöntemler gördüm ya da uyguladım. Müşterilerimde karşılaştığım vakalarda da yönetsel anlamda birbirinden farklı yöntemleri yakından gözlemleme imkânım oldu.

Bu deneyimlerim esnasında bana en ilginç gelen; ilk önce sempatik gibi görünen, ortaklar, iş sahipleri ya da çalışanlar açısından bir seviyeye kadar faydalı olabileceği düşünülen, ancak aşırıya kaçtığında endişe verici olup, vazgeçilmesi gereken “aşırı sahiplenme” ve “özdeşleşme” güdüsüne sahip yöneticiler oldu. Yani, üst düzey yönetimde belirli bir süre için görevlendirilip yetki verilen kişilerdeki “şirket” = “ben” yaklaşımından bahsediyorum.

Simbiyotik teriminin tanımı gereği bu şekilde işleyen bir yönetim şeklinden beklenen, her iki tarafın da ilişki sürdüğü müddetçe yarar sağlamasıdır. Yönetici var olan bilgi ve deneyimini şirketteki diğer bireylerle paylaşır, katkı sağlar, yeni iş olanaklarının önünü açar, doğru yatırımları destekler, şirketin tüm iş birimlerini kavrar, bürokrasiyi azaltır, karar mekanizmalarını hızlandırır. Yani şirketi ileri taşır, şirket de onu yetkili organları vasıtası ile ödüllendirir. Bu da güzel bir simbiyotik yönetim örneği olur.

Ancak simbiyotik durumun tek yanlı olarak aşırıya kaçması söz konusu olduğunda, yani taraflardan birinin sağladığı fayda diğerininkine oranla ölçüsüz şekilde artıyorsa, yani bilimsel yaklaşımla simbiyotik ilişki paraziter ilişkiye dönüşme yolundaysa, bu paylaşım paydaşların hiç de istemediği bir hal alır.

Yukarıda belirttiğim faydaları öne çıkarmak yerine, ‘‘şirket = ben’’ yaklaşımının benimsenmesiyle birlikte delegasyon yapmayan, danışmadan tek başına karar alan, her konudan haberdar olma ve her detayla kendisi ilgilenme güdüsü artan ve neticede düzgün önceliklendirme yetisini de kaybeden bir yönetim sistemine sebep olur. Bu durum şirketlerde hantallaşmaya, yerinde ve zamanında karar alınamadığı için krizlere, yönetim ve denetim zafiyetlerine, kuralların keyfi uygulanmasına, yönetim kademesi ve/veya çalışanlar arasında bu keyfi davranışlar nedeniyle hızlı motivasyon erozyonuna sebep olur.

Peki, simbiyotik başlayan ancak paraziter duruma dönüşen yönetici-şirket ilişkilerinde çözüm nedir?

Öncelikle yönetsel aksiyon; şirketin yönetim ve denetim organlarındaki diğer yöneticilerin gerekli öneri ve ikazları yapmalarıdır. Yani yazılı iç kurallar ve şirkette yıllar içinde oluşmuş yazılı olmayan ahlaki normlar çerçevesinde gerekli ikazların yapılması ve önerilerin hesapsızca gündeme getirilmesidir.

Önerilebilecek bir başka yöntem de profesyonel koçluktur. Yönetici, her ne yetkinlik ya da deneyim seviyesinde olursa olsun, teknolojik tüm çözümleri kullansanız da bir yere kadar kontrol ve düzelme sağlayabilirsiniz. Zira, yönetici dediğiniz özünde bir “insan”. Algı, anlayış ve belki biraz daha ileri giderseniz ruhunda bazı dokunuş ve rötuşlara ihtiyacı olan bu değerli insanların ihtiyacı olan şey her zaman idari aksiyonlar ya da psikoloji biliminin getireceği çözümler olmayabilir. Denenmesi gereken ve çok etkili olan (kendimden biliyorum) kaliteli ve işin ehli kişilerden alınabilecek profesyonel koçluk, ciddi ve hızlı çözümleri kişinin kendisinin keşfetmesine yardımcı olabilir. Çözümü kendileri bulduğunda da sahiplenme ve uygulama motivasyonu bir o kadar artar.

Geçtiğimiz günlerde Alibaba’nın kurucusu Jack Ma ile yapılan bir söyleşide, gençlere verdiği öneriler herkesi şaşırtmış. Demiş ki; “20 ile 30 yaş arasındayken ne yaptığınızı bilmezsiniz, kafanızda birçok fikir vardır, her şeyi yapabileceğinizi düşünürsünüz ama yapamazsınız. 30-40 yaş arasında kendi başınıza denemek istediğiniz bir şey varsa, deneyin. 40-50 yaş arasında en iyi olduğunuz konuya konsantre olun. 50-60 yaş arası bırakın gençler daha iyisini yapsın. 60 yaş ve sonrasında ise torunlarınızla zaman geçirin”.

Herkes değerlendirmesini kendi penceresinden, deneyimlediği kadar yapabiliyor. 66 yaşındaki Harland Sanders’ın Kentucky Fried Chicken’ı kurması, Ray Kroc’un 52 yaşında Mc Donald’s’ın ilk restoranını açması, Marc Zuckerberg’in 23 yaşında Forbes’un milyarderler listesine girmesi, aynı yazıda Ma’nın verdiği önerilerin aksine gerçek yaşam örnekleri olarak veriliyor.

Kim olursak, hangi görevde olursak olalım kendimiz ile ilgili keşfetmemiz ya da kabullenmemiz gereken nice konular vardır. “Ben böyleyim, işinize gelirse” mantalitesindeki yöneticilerin devri kapanalı çok oldu. Uzun zaman önce başlayan ve benimseyip uygulayanın yelkenlerini dolduran deli rüzgar, “yeniliklere ve değişime açığım” felsefesidir.

Her gün yeni bir bilgi, yeni bir tecrübe. Mottomuz bu olmalı.