Yeni Bir Kültür Analizi

Bir kurumun kültürü, başarısını ateşleyebilir ya da baltalayabilir. Ayrıca bunu ölçmek için kullanılan çalışan araştırmaları ve anketler gibi araçların önemli eksiklikleri bulunuyor. Çalışanların kendileri için yaptıkları değerlendirmelerse çoğu zaman güvenilmez oluyor. Örneğin, kendileri için önemli olduklarını belirttikleri değer ve inançlar, davranış biçimlerine çoğunlukla yansımıyor. Buna ek olarak araştırmalar sürekli değişim gösteren kurumların sabit ya da en iyi ihtimalle farklı bölümler içeren görüntülerini sunuyor. Ayrıca bu araştırmalar, araştırmacının farklı ve kendine özgü kültürleri yaygın birkaç kategoride sınıflandırabileceğini varsayma eğilimiyle de sınırlandırılıyor.

Araştırmamızda, kurum kültürünü ölçme ve değerlendirme konusunda yeni bir yönteme odaklandık. E-posta, Slack mesajları ve Glassdoor gibi uygulamaları inceleyerek elektronik iletişimde kültürün dijital izlerini çıkarmak için büyük veriden yararlandık. Çalışanların bu iletişim araçlarında kullandıkları dili inceleyerek kültürün iş yaşamındaki düşünce ve davranışları nasıl etkilediğini ölçebiliriz.

Bir çalışmada, çalışanlar ve iş arkadaşları arasındaki kültürel uyum derecesini, kurum içi e-posta yazışmalarında kullanılan dilin benzerliği temelinde değerlendirmek için orta ölçekli bir teknoloji şirketi ile ortaklık kurduk. Farklı bir çalışmada da yaklaşık 120 yazılım geliştirme ekibinin üyeleri arasında alınan ve gönderilen Slack mesajlarının içeriğini analiz ettik. Ekip üyeleri tarafından ifade edilen düşünce, fikir farklıkları ve anlam çeşitliliğini inceledik ve bunun ekip performansı için faydalı olup olmadığını ölçümledik. Ayrıca çalışanların kültürel çeşitliliğinin organizasyonel verimlilik ve inovasyon üzerindeki etkilerini incelemek ve isimsiz yorumlarda çalışanların kurumlarının kültürü hakkında nasıl konuştuklarını analiz etmek amacıyla işverenlerin değerlendirildiği web sitesi Glassdoor ile ortaklık kurduk.

E-posta ve Slack iletişimi gibi dijital izleme verilerinin artması ve daha hızlı, daha ucuz ve kullanımı daha kolay hesaplama yöntemlerinin ortaya çıkmasıyla birlikte kültürü ölçmek için yeni bir bilimsel yaklaşım gelişmiş oldu. Hesaplamalı dilbilim yaklaşımımız, insanların analizi alanındaki mevcut varsayımlara meydan okuyor ve yöneticilerin kültürden stratejik bir kaynak olarak nasıl faydalanabileceğine dair yeni bilgiler ortaya koyuyor. Biz, çalışan mahremiyetini koruyan ve algoritmik yanlılıkları en aza indiren uygun ölçümlerin, firmalarındaki kültür meseleleriyle mücadele eden yöneticiler için büyük umut vaat ettiğine inanıyoruz.

Araştırmalar

Son çalışmalarımız kültürel uyum ve uyum sağlama yeteneği, uyum sağlamanın olumlu ve olumsuz yönleri, bilişsel çeşitlilik ve çeşitliliğin kurum performansı üzerindeki etkilerine odaklandı. Gelin her birini detaylı bir şekilde inceleyelim.

Uyumlu olmak mı, uyum sağlayabilmek mi? Yöneticiler, bir kişiyi işe alırken kültürel uyuma odaklandıklarında adayların neredeyse sadece ekip ya da kurumun mevcut değerlerini, normlarını ve davranış biçimlerini yansıtıp yansıtmadığına yoğunlaşıyorlar. Kültürel uyum becerisini, yani organizasyonun zaman içerisinde değişen kültürel normlarını öğrenme ve bunlara uyum sağlama becerisini göz önünde bulundurmuyorlar. Stanford’dan V. Govind Manian ve Christopher Potts ile yürüttüğümüz bir çalışmada 601 çalışan arasında beş yıldan uzun sürede gerçekleştirilen 10 milyondan fazla kurum içi e-posta yazışmasındaki dil kullanımlarını karşılaştırarak bir teknoloji şirketinde kültürel uyum ve kültürel uyum sağlama yeteneğinin bireysel performansı nasıl etkilediğini analiz ettik. Örneğin bir çalışanın iş arkadaşlarıyla iletişiminde küfürlü kelimeleri ve kişi zamirlerini (“biz” ya da “ben”) ne ölçüde kullandığını, iletişimde bulunduğu iş arkadaşlarının bunları ne ölçüde kullandığını analiz ederek inceledik. Ayrıca çalışanların, zaman içerisinde iş arkadaşlarının kültürel değerlerine nasıl uyum sağladıklarını da gözlemledik.

Beklendiği gibi, yüksek düzeyde kültürel uyumun daha çok terfiye, daha olumlu performans ölçümlerine, daha yüksek primlere ve daha az işten çıkarılmaya olanak sağladığını gördük. Diğer yandan kültürel uyum sağlama becerisinin, başarı için çok daha önemli olduğunu bulduk. “Kültürel anlamda uyum sağlayabilenler”, kültürel normlar değiştiğinde ya da evrildiğinde bu hızlı hareket eden dinamik ortamlarda daha iyi performans gösterebildiler.

Bu sonuçlar bize kültürel uyum sürecinin işe alım noktasında bitmediğini gösteriyor. Araştırmamız aslında çalışanların kültürü benimseme konusunda farklı yörüngeler izlediğini gösteriyor: Kariyerlerinin belirli zamanlarında çalışma arkadaşlarıyla daha fazla kültürel uyum içerisindeyken bu uyum bazı zamanlarda azalabiliyor. Zamanla çalışma arkadaşlarının davranış normlarına uyum sağlayarak kurumda çalışmaya devam edenler gün geçtikçe artan bir kültürel uyum sergiliyorlar. İşine son verilen çalışanlarsa kültüre uyum sağlayamayanlardı. Kendi isteğiyle işten ayrılanlarsa en ilgi çekici olanlardı: Kısa sürede kurum kültürüne uyum sağlamalarına rağmen kültürün dışında kaldıklarında şirketten ayrılma ihtimalleri artıyordu.

Berkeley’den Jennifer Chatman ve Richard Lu ile birlikte, kültürel uyum ve uyum sağlama yeteneğinin performansı nasıl etkilediğini değerlendirmek için aynı teknoloji şirketinde çalışanlarla değerlerinin uyumunu ölçmek için bir araştırma gerçekleştirdik. Çalışanların arzu edilen bir iş yerine ilişkin temel değerlerinin ve inançlarının iş arkadaşlarınınkine uyum derecesi ve algısal uyumu, yani çalışanların iş arkadaşlarının sahip olduğu değerleri doğru biçimde raporlayarak “kültürel kodu” ne kadar iyi okuyabileceklerini ölçümlemeyi amaçladık. Değerlerin uyumunun kurumda çalışma süresi ve çalışanın kurumda devam etme isteğiyle bağlantılı olduğunu fakat iş performansı üzerinde bir etkisi olmadığını gördük. Bunun tam tersinin de algısal uyum için doğru olduğunu bulduk. Başka bir deyişle algısal uyum yüksek performansı beraberinde getirirken kurumda çalışma süresi üzerinde herhangi bir etkisi bulunmuyor. Bu sonuçlar bize, istikrarlı ve kararlı bir işgücü oluşturmaya çalışan şirketlerin, mevcut çalışanlarla benzer değerlere sahip adayları işe almaya odaklanması gerektiğini gösteriyor. Hızlı bir şekilde uyum sağlayabilen ve üretken olabilen çalışanlara ihtiyaç duyan işverenler, yeni kültürel bağlamlara uyum sağlama yeteneği gösterebilen adaylara daha fazla odaklanmalılar.

Uyum sağlamamanın faydaları. Kültürel olarak uyumsuz birini işe almak ne zaman doğru olur? Dünyayı farklı gören, değişik fikirleri ve bakış açıları olan kişiler genellikle kurumlarına yaratıcılık ve yenilik getirirler. Fakat çoğunluğun dışında kaldıkları için fikirleri iş arkadaşları tarafından uygun ve mantıklı bulunmayabilir. Yakın zamanda V.Govind Manian, Christopher Potts ve William Monroe ile gerçekleştirdiğimiz bir araştırmada çalışanların kültürel uyum seviyelerini, kurum içi iletişimden kopuk olan diğer gruplar arasında ne derecede köprü görevi gördüklerine göre kıyasladık. Örneğin bir çalışanın hem mühendislik hem de satış departmanlarından kişilerle bağlantıları varsa daha çok fikre erişip bu fikirleri yaygınlaştırabilir.

Bulgularımızdan biri de daha önceki çalışmalarımızla tutarlı olarak kültürel uyumun genel olarak kariyer başarısını olumlu yönde etkilediği. Özellikle farklı gruplar arasında köprü görevi görenler bu uyumdan daha avantajlı bir biçimde faydalanıyor. Örneğin, mühendislik ve satış arasında köprü görevi üstlenirken mühendislik tarafında teknik konulardaki espriler üzerinde, satış tarafıyla ise daha müşteri odaklı konular üzerinde iletişim kuruyorlar. Sınırları aşmaya çalışan fakat kültürel farklılıkları iyi yönetemeyen kişilerse dışlanıyor: Sosyal ve kültürel olarak dışarıda kalıyor ve hiçbir sosyal gruba dahil edilmiyorlar. Bununla birlikte kültürel uyumsuzluktan fayda sağlayan bazı kişileri de gözlemledik. Bunlar farklı grupları kapsayan sosyal ağları olmayan fakat belirli bir sosyal grup içerisinde güçlü bağları olan kişilerdi. İş arkadaşlarıyla güvenilir ilişkiler kurarak kendilerini dışlanmışlıktan uzaklaştırıp farklılıklarını avantaja çevirdiler. Bu sonuçlar bize etkin bir işe alım stratejisinin hem uyumluları (ya da en azından hızlıca uyum sağlayabilenleri) hem de kültürel olarak farklılık gösterenleri kapsaması gerektiğini gösteriyor.

Bilişsel çeşitlilikler. Takımlarda kültürel çeşitliliği savunanlar bunun bilişsel çeşitliliği sağlayacağını, yani farklı düşünce ve fikirlerin önünü açacağını varsayarlar. Fakat bilişsel çeşitliliğin ekip performansının artmasına yardımcı olduğu ya da engellediğine dair elimizde yeterince bulgu yok. Bunun nedenlerinden biri bilişsel çeşitliliğe dair kullanılan demografik çeşitlilik, kişilik özellikleri ve beyana dayalı inanç ve değerler gibi bazı verilerin doğru bilgileri yansıtmaması. Kaldı ki bu araştırmalar, kültürel çeşitliliğin iletişim ve etkileşimde ne şekilde ifade edildiğini yeterince incelemiyor. Ekip üyelerinin gerçek fikir ve düşüncelerini açıklamakta zaman zaman isteksiz olduğu düşünüldüğünde bunun bir sorun oluşturduğunu görüyoruz. Son olarak ekip dinamiklerinin projenin yaşam döngüsü boyunca değiştiğini bilsek de bilişsel çeşitliliğin genellikle sabit kaldığı varsayılıyor.

Stanford’da görevli araştırmacılar Katharina Lix ve Melissa Valentine ile yakın zamanda yaptığımız bir araştırmada uzaktan çalışan 117 yazılım geliştirme ekibinin aralarında gerçekleşen Slack mesajlarının içeriğini analiz ederek bu zorlukların üstesinden geldik. Ekiplerin benzer konular üzerinde farklı anlamlar ve bakış açıları kullandıkları örnekleri belirledik ve daha sonra bu çeşitliliğin performans üzerindeki etkisini analiz ettik. Örneğin müşterilerin ihtiyaçlarıyla ilgili tartışmalarda kullanıcı arayüzünün nasıl olması ve görünme