Y Kuşağı İdeal İşverenle Nerede, Nasıl Buluşuyor?

Universum’un araştırması şirketlere yetenekleri cezbedebilmek için yapmaları gerekenler konusunda yol gösteriyor.

Dünyanın 35 ülkesinde 500 binin üzerinde üniversite öğrencisi ile ideal işveren algısı üzerine araştırmalar yapan Universum, bu sene Türkiye’nin Y Kuşağı’nın İdeal İşverenleri araştırmasında 30 üniversitede 19 binin üzerinde gence ulaştı ve gençlerin ideal şirketlerini belirlerken etkilendiği kanal ve kaynaklara dair de derinlikli içgörüler edindi.

Üzerinde yaşadığımız gezegen, artık 3 milyar kişinin online olduğu, sosyal medyada hergün 758 milyon fotoğrafın paylaşıldığı, 1,2 milyarın üzerinde bireyin Facebook kullandığı, internet trafiğinin yüzde 20’sinin mobil cihazlar aracılığıyla gerçekleştiği, her gün 27 milyar WhatsApp mesajının iletildiği, her ay 6 milyar saatlik YouTube videosunun seyredildiği bir küresel köy.

Nüfusunun yüzde 35’i Y Kuşağı (1980-99 yılları arasında doğanlar) olan 76 milyonluk Türkiye’de de dünyanın diğer tüm coğrafyalarında olduğu gibi gençlerin algısı hızla değişiyor ve bu değişimde sosyal platformlardaki hızlı bilgi akışının büyük etkisi var. Universum araştırmaları gösteriyor ki, üniversite öğrencilerinin yüzde 50’sinin potansiyel işverenler hakkında bilgi sahibi oldukları kanal sosyal paylaşım mecraları.

Son 11 yıldır ideal işverenler hakkında evrilen algıyı gençlerin iş yaşamına dair değişen beklentileri şekillendiriyor. 2003 yılında “İyi bir eğitim ve sertifika sahibi olmak, yönetici olmak ve finansal anlamda güçlü olmak” isteyen, 2008 yılına gelindiğinde “sosyal sorumluluğa önem veren”, “iyi repütasyonu olan” ve “dostcanlısı çalışma ortamı” sunan bir şirkette çalışmayı talep eden gençler, 2014 yılında bizlere ideal şirket tanımını şu şekilde yapıyor: “Güven veren, insana saygı duyan, yaratıcı ve dinamik düşünceyi destekleyen ve gerçek anlamda küresel bir şirket.”

Türkiye’de üniversite öğrencilerinin 2014 yılında tercih ettikleri ideal sektörlere bakıldığında da geçtiğimiz yıla kıyasla farklılıklar görüyoruz. Yönetim ve strateji danışmanlığı en gözde çalışma alanı olarak ilk sırada karşımıza çıkarken, eğitsel ve bilimsel kurumlar, kamu, medya ve reklamcılık sektörlerine olan talepte yükseliş gözlemliyoruz. Bununla birlikte, başta bankacılık olmak üzere, yazılım-bilişim, otomobil, enerji, ilaç ve telekomünikasyon endüstrilerine olan talepte azalma olduğunu tespit ediyoruz.

Türkiye’nin üniversiteli Y kuşağı, kariyer hedeflerinin başına girişimci veya yaratıcı/inovatif olabilmeyi koymaya devam ediyor. Bu hedefi, belli başlı gelişmiş ekonomilerde yapılan Universum araştırmaları ile kıyasladığımızda, dikkate değer bir farklılık gözümüze çarpıyor. Girişimcilik-yaratıcılık Fransa’da üniversite öğrencilerinin yedinci sıradaki kariyer hedefiyken, Almanya’da altıncı, İngiltere’de ikinci ve ABD’de beşinci sırada karşımıza çıkıyor.

Son yıllarda Y kuşağı algısı çalışmalarının önemli çıktılarından olan ve hakkında epey yazılan, çizilen “İş ve Yaşam Dengesi” parametresi, Türkiye’nin Y kuşağı için kariyer hedeflerinde dördüncü öncelik sırasına sahipken, Fransa, Almanya, İngiltere ve ABD’de birinci öncelik olarak karşımıza çıkıyor. Hal böyleyken, gençlerin “İş ve Yaşam Dengesi” kavramından tam olarak ne anladığı da ülkeden ülkeye kaçınılmaz biçimde farklılıklar gösteriyor. Bu sorunun sorulduğu 19 binin üzerinde Türk gencinin yüzde 44’ü iş ve yaşam dengesini “insana saygı” olarak tanımlıyor.

Gençlerin “İş ve Yaşam Dengesi” kavramından tam olarak ne anladığı da ülkeden ülkeye kaçınılmaz biçimde farklılıklar gösteriyor.

Peki Türkiye’nin Y Kuşağı, ideal bir işverenin sunabileceği en değerli niteliklerin neler olduğunu düşünüyor? Profesyonel eğitim ve gelişim olanakları, önceki yıl olduğu gibi bu yıl da birinci sıradaki yerini koruyor.

Her ne kadar son yıllarda Türkiye’de yapılan araştırmalar Y kuşağının bir işyerinde kalma ortalama süresini 2,5 yıl olarak ortaya koysa da üniversite öğrencilerine ilk iş yerlerinde kaç yıl kalmayı planladıkları sorulduğunda yüzde 48’i 5 yıldan fazla kalmayı istediklerini belirtiyor.

Peki, üniversiteli Y kuşağının henüz iş yaşamı deneyimine sahip olmadan, şirketlere dair bu denli kapsamlı bir algı geliştirebilmelerinde rol oynayan faktörler neler?

Universum araştırmaları bizlere öğrencilerin işverenler hakkında bilgiye eriştiği ortalama kanal sayısının 7,7 olduğunu ve öğrencilerin kariyer amacıyla etkileşimde oldukları online topluluklarda geçirdikleri zamanın yüzde 47’sinde mobil cihazlar aracılığı ile etkileşim kurduklarını söylüyor. Öğrencilere hangi mecralarda işveren hakkında daha fazla bilgi sahibi olmak istedikleri sorulduğunda sosyal ağlar ve topluluklar yüzde 40 ile başı çekiyor. Bununla birlikte tüm mecralara baktığımızda, dijital kanallar ve yüzyüze etkileşimin eşit seviyede talep edilmesi, online ve offline entegrasyonunun işverenler için ne kadar değerli olduğunun altını bir kez daha çiziyor. Öğrencilere web tabanlı etkileşimin kampüs aktivitelerinin yerini alıp alamayacağı sorusu sorulduğunda yüzde 53’ünün “hayır” yanıtını vermesi, dijital etkileşimin yüzyüze kanallarda da mutlaka desteklenmesi gerektiğinin işaretini veriyor.

Türkiye’nin üniversiteli Y kuşağının 2014’te en sık kullandığı ilk 5 online topluluğa baktığımızda yüzde 87 ile Facebook’un başı çektiğini ve yüzde 73 ile YouTube, yüzde 69 ile Twitter, yüzde 48 ile LinkedIn ve yüzde 46 ile Instagram’ın takip ettiğini görüyoruz.

İşverenlerin sosyal mecralarda gençlerle kurdukları etkileşimde en önemli mücadele alanlarından biri de kuşkusuz, cevap verme süresi. Öğrencilerin yüzde 36’sına göre işveren sosyal mecrada adaya 24 saat içinde yanıt vermeli. Benzer şekilde, Türkiye’nin üniversiteli Y kuşağı için işverenin sosyal mecrada yeni gönderi girme sıklığı da çok önemli. Öğrencilerin yüzde 33’ü işverenin günde bir kez paylaşım platformlarında içerik girmesinin önemine inanıyor.

Türkiye’nin üniversiteli Y kuşağı an itibariyle sosyal mecralarda karşılaştığı işverenlerin aktivitelerinden tam anlamıyla memnun mu? Araştırma, gençlerin bu konuda şirketlerin daha fazlasını yapması gerektiğini düşündüğüne işaret ediyor. “İşverenle etkileşime geçmek için hangi yenilikçi kanalları isterdin” sorusuna gençlerin yüzde 55’i “web tabanlı staj programları” şeklinde cevap veriyor.

Y Kuşağı yetenekleri çekmek isteyen şirketler için ipuçları 5 milyonun üzerinde üniversite öğrencisi olan Avrupa’nın en genç nüfuslu ülkesi Türkiye’de, bir yandan üniversite mezunu genç işsizliği oranları artarken diğer yandan yetenek pazarında rekabet kızışıyor. Hedef kitlesi olan Y kuşağı kaynağına erişmek isteyen şirketler için de yapılacaklar listesinde maddeler çoğalıyor. Listenin en can alıcı maddelerini sizler için sıraladık:

Araştırmanın Metodolojisi Mart – Haziran 2014 tarihleri arasında gerçekleşen ve organizasyonel çekicilik ölçümü parametrelerini içeren çalışma, web tabanlı anketler aracılığıyla gerçekleşti. Çalışmanın bağımsızlığına vurgu olarak, araştırma soruları öğrencilere herhangi bir organizasyon ismi kullanılmadan katılımcı üniversitelerin kariyer merkezleri aracılığıyla ulaştırıldı. Çalışmanın birinci etabında öğrencilerden çalışmayı düşünebilecekleri işverenleri seçmeleri; ikinci etapta ise ilk bölümde seçtikleri potansiyel şirketler içinden beş ideal işvereni belirlemeleri istendi. Araştırma sadece ideal şirket algısını ortaya koymakla kalmıyor, üniversiteli gençlerin bu şirketlere ve ilgili sektörlere dair geliştirdikleri algı ve kariyer yaşamı beklentileri ile ilgili detaylı analizler sağlıyor. Araştırmanın en güçlü yanlarından biri de şirketlere Y kuşağı istihdamındaki gerçek rakiplerini önemli içgörülerle sunabilme gücü.

Araştırmaya Katılan Üniversiteler: İTÜ, YTÜ, Dokuz Eylül, ODTÜ, Marmara, Uludağ, Anadolu, Çukurova, İstanbul, Yeditepe, Bilkent, Bahçeşehir, Gazi, Boğaziçi, Koç, Ankara, Sabancı, Bilgi, Akdeniz, Selçuk, Ege, Hacettepe, Karadeniz Teknik, Atatürk, Özyeğin, TOBB, İzmir Ekonomi, Ondokuz Mayıs, Işık ve Galatasaray.

1.“Neden beni tercih etsinler?” Sorulması gereken ilk soru, “Hedeflediğim genç yetenek neden beni tercih etsin?” Buna verilecek ilk yanıt “büyük bir kuruluşum ve iyi bir finansal paket sağlıyorum” ise bir kez daha düşünmekte fayda var. Zira, bugünün genç yetenekleri için bu sunulanlar artık hijyen (koruyucu) faktör; bir başka deyişle varolduklarında iş tatminini artırmasalar da olmadıklarında iş tatminsizliği yaratıyorlar. O halde, Y kuşağında organizasyonel çekicilik algısı yaratmak isteyen şirketin ilk işi, sundukları ve sunmaktan övündüklerinin hangilerinin hijyen (koruyucu) faktörler, hangilerinin ise motivasyonel faktörler olduğunu kavramak olmalı. İletişim temas noktalarında ise en çok vurgulanması gerekenler, işte bu motivasyonel faktörlere ilişkin gerçek hikayeler.

2.Finansal Sermayeden Entellektüel Sermayeye: “Bu şirkette çalışmak nasıl bir şey?” Türkiye’nin Y kuşağının yüzde 70’i ideal şirketine karar verirken, o şirkette çalışmanın nasıl birşey olduğuna dair içgörülerin peşinde. Öğrencilerin gerek basılı, gerekse dijital kanallarda hangi bilgileri almayı önemsedikleri sorulduğunda alınan yanıt da bu yüzde 70’lik talebi destekler nitelikte. Basılı kanallarda öğrencilerin yüzde 49’u, dijital kanallarda ise yüzde 46’sı çalışan röportajları ve profillerine dair bilgi almayı önemsiyor. Öğrencilere bir şirket hakkında fikir sahibi olurken en çok etkilendikleri unsur sorulduğunda ise yüzde 54’ü “şirketin çalışanları” yanıtını veriyor. Tüm bu sonuçlar bizleri çok net bir tablo ile buluşturuyor: İletişim kanallarının neler olduğu farketmeksizin işverenin gerçek çalışan hikayeleri ile sahici bir etkileşim kurması ve otantik bir duruş sergilemesi her geçen gün daha da fazla önem kazanıyor. Şirketin maddi varlıklarının ne denli güçlü olduğuna dair kurgulanan bir iletişim Y kuşağı için yeterli çekicilik bazı oluşturmuyor.

3.En önemli rekabet avantajı: Profesyonel ve kişisel gelişime yatırım. “Sürekli öğrenme” Y kuşağının en belirgin taleplerinin başında geliyor. Buradaki püf noktası ise, şirketin işi ve doğası gereği değil, isteyerek ve yapılandırılmış bir biçimde “okul şirket” halini alması. Yani “bizim şirkette insan isterse kendini çok geliştirebilir”den çıkıp “şirketimiz bilinçli ve üzerinde özenle çalışılan farklı programlarla kurumsal bir akademi niteliği taşır”a ulaşmamız gereken bir yolculuktan bahsediyoruz ve İnsan Kaynakları departmanın altında bir eğitim birimi oluşturmaktan daha fazlasını kastediyoruz. Y kuşağı için eğitim ve gelişim, sadece sınıf ortamında ya da son yıllarda hayli kullanılan e-öğrenme platformlarında gerçekleşmiyor. Bilakis, araştırma bu kanalların en az tercih edilenler olduğunu gösteriyor. “Mentorlük” ve “Tersine Mentorlük” gibi yaşayarak öğrenme programlarına daha fazla odaklanılması, üniversite işbirlikleri ile ileri akademik destek sağlanması ve şirket içi rotasyon olanakları sunulması bu jenerasyon için şirketinizi daha çekici bir yer haline getiriyor.

4.Sosyal medya ile barışmak. Araştırmanın en çarpıcı sonuçlardan biri de bu. Gençler, işverenlerin sosyal medyada daha etkin ve en önemlisi de çift yönlü bir iletişim kurmasını bekliyor. Kuşkusuz sosyal medya okur yazarlığı olan bir şirketin artık sadece bir sosyal paylaşım platformunda şirket sayfası açmasından bahsetmiyoruz. Anlamlı ve yaşayan bir içerikle etkileşimi sürdürmek şirketin en önemli görevi. Şirkette, gençler için değer yaratan öğelerin sahici ve samimi bir tonda aktarılması ve bunun monolog formatından çıkıp tam zamanlı bir diyalog biçimini alması için gerekli yatırımların yapılması gerekiyor. Ama en başta, öncelikle iç müşterilerimizin yani mevcut çalışanlarımızın dijital kanallara erişim özgürlüklerine saygı duyarak sosyal medya ile barışmak gerekiyor. Tam da bu sebeple, Y kuşağı tarafından seçilen Türkiye’nin ideal işverenlerinin yüzde 42’si temas noktası olarak en çok sosyal platformları önemsiyor. Kullanılan mecraların yüzde 70’e yakını dijital platformlardan geçiyor.

5.İnsana Saygı: Kulağa hoş geldiğinden değil, sahiden! İş ve yaşam dengesi, sadece Türkiye’de değil, tüm dünyada Y kuşağı için bir şirketi en çekici kılan parametrelerden. Türkiye’nin Y kuşağı içinse bu tema içinde daha çok insana saygıyı barındırıyor. Yani sadece çalışma saatlerinin makul başlangıç ve bitişlerinden değil, çalışma saatleri içinde de insani öğelere saygı duyulmasının gereğinden bahsediyoruz. Yeni jenerasyon yetenekler için hobi ve ilgi alanlarını günlük çalışma rutinlerine dahil edebilecekleri platformlar olması her geçen gün daha fazla önem kazanıyor. Bu yüzden de, bugünün şirketi için sadece verimli çalışma alanları değil, dinlenmek, eğlenmek, paylaşmak gibi insana ve yaşama dair temel gereksinimlere yanıt veren yaşam alanları yaratmak zorunluluğu ortaya çıkıyor.