İşe Alım Sürecinin Yeniden Yapılandırılması

Birçok rolde ihtiyaç duyulan beceriler ve yetenek kaynakları sürekli değişiyor...

Covid-19 salgını birçok geleneksel iş uygulamasını altüst etti. Yaşanan kriz, yetenek ortamında halihazırda devam etmekte olan değişiklikleri ivmelendirdiği ve böylece birçok şirket yetersiz kalan mevcut işe alım uygulamalarını sürdürdüğü için işe alımları çok da olumsuz etkilemedi. İşsizliğin yüksek oranlarda olduğu bu dönemde işe alım yapmak isteyen şirketlerin kontrolü ele alacağı düşünülebilir. Fakat son aylarda iş fırsatlarındaki artış, en iyi yetenekler için rekabetin sürdüğü anlamına geliyor ve belirsiz zamanlarda doğru insanları getirmek her zamankinden daha fazla önem taşıyor.

Araştırma ve danışmanlık şirketi Gartner’ın yakın tarihli bir çalışması, işgücü ortamındaki bu değişimleri inceliyor ve yeni bir rota için yol haritası hazırlıyor. Araştırmacılar, geleneksel işe alım taktiklerini eskiten üç eğilim belirlediler.

İlk olarak, birçok rolde ihtiyaç duyulan beceriler kısmen, daha sık ve yıkıcı teknolojik atılımlar nedeniyle giderek daha kısa bir kullanım ömrüne sahip hale geliyor. 3 bin 500 yöneticinin katıldığı bir 2019 yılı anketi, yeni işe alınan çalışanların gelecekteki rolleri bir yana, mevcut rollerinde bile sadece yüzde 29’unun gerekli tüm becerilere sahip olduğunu buldu. Araştırma; finans, BT ve satış gibi önemli görevlerde bugün doldurulan pozisyonların 18 ay içinde 10 kadar yeni beceri gerektireceğini buldu. Ayrıca bu araştırma, uzaktan çalışma oranlarındaki artış birçok görevin yeniden tasarlanmasına veya otomasyonuna yol açtığı için mevcut ve gelecek işlerde hangi becerilerin gerekli olacağı konusunda artan belirsizliği de gözler önüne seriyor.

İkincisi, işe alım görevlilerinin düzenli olarak kullandıkları yetenek havuzları demode hale geliyor. Son derece yetenekli adaylar artık önde gelen üniversiteler ve teknik okullar gibi geleneksel yetenek kümelerinin dışında bulunabilir. Giderek daha fazla insan, iş yerinde hatta kendi bodrumlarında gayriresmi olarak kritik beceriler kazanıyor. Araştırmacılar “İş yerindeki durgunluklar ve işten çıkarmalar sanal öğrenme alanında bir patlama yarattı ve çalışanlara günlük işlerinin dışında beceriler geliştirmeye dair yeni bir özerklik kazandırdı” diye yazıyor.

Son olarak, adaylar kimin için çalıştıkları konusunda giderek daha seçici davranıyor. Bu nedenle şirketler rekabetçi tazminat ve yan haklardan kariyer gelişim fırsatlarına ve yıldız ekip yönetimi için iş tanımına kadar her şeyi dahil edebilecek sağlam bir “istihdam değeri teklifine” ihtiyaç duyuyorlar. Özellikle yüksek seviyelerdeki yetenekli adaylar fırsatları farklı şekilde tartıyor. Pandemi döneminde anlamlı bir amaç için çalışma ve aileye yakınlık gibi faktörler daha fazla önem kazandı. Uzaktan çalışma ve kendi programınızı yönetme özgürlüğü (genellikle zorunlu), çalışanların işlerini tasarlamaya yönelik önemli bir kontrol kazanabileceklerine dair beklentilerini artırdı. Araştırmacılar, özellikle işsizlik oranlarının yüksek olduğu bir dönemde insanların güvenli bir pozisyonu bırakmak ve yeni bir işe şans tanımak konusunda isteksiz oldukları zamanlarda şirketlerin adayların gerçekten değer verdiği çalışan deneyimleri sunmaları gerektiğini söylüyor.

Şirketler, bu eğilimlere uyum sağlamak ve ihtiyaç duydukları işgücünü oluşturmak için iki ana yol haritasına odaklanmalılar.

Deneyim için değil, potansiyel için işe alın. Araştırmacılar, yeni ortama uyum sağlamak için ilk adımın işe alımı belirli çalışanların yerini doldurmak olarak görmekten kaçınmak olduğunu söylüyor. Yöneticiler bir boşluğu doldurmak için arama yaparken çoğu zaman işten ayrılan kişinin profilini yansıtan bir profile ulaşmaya çalışır, belki de birkaç yeni gereksinim üzerinde dururlar. Araştırmacılar, bu tür bir çalışan arama girişimini, “Sally gibi birinin özellikleri üstüne bu üç diğer niteliği istiyorum” demenin karşılığı olarak tanımlıyor. Bu tür bir arayış, dünün zorlukları için hazırlıklı ama muhtemelen yarının zorluklarına hazır olmayan adaylara şans tanımaktır.

İnsan kaynakları liderleri, işe alım yöneticilerini iş birimlerinin acil ihtiyaçlarının ötesine bakmaya ve daha büyük bir organizasyonun gelecekte başarılı olmak için hangi becerilere sahip olması gerektiğini düşünmeye zorlamalıdır. Gartner’ın İK uygulama bölümü başkan yardımcısı Dion Love “İnsan kaynakları departmanının işe alım yöneticisine sorduğu ilk soru ‘Kime ihtiyacınız var?’ olmamalıdır, ‘Neye ihtiyacımız var?’ daha iyi bir sorudur” diyor. “İK yöneticilerinin organizasyon boyutunda uzun vadeli yetenek boşluklarına dair bir anlayışa sahip olması gerekiyor. Bu yüzden bu tür bir konuşmayı yönlendirmek için uygun bir konuma sahipler.”

Elbette beceriler için işe alım yapmanın da kendine özgü bazı zorlukları var. Örneğin güvenilir potansiyel tespit değerlendirmeleri tasarlamak buna dahil edilebilir. Gartner’ın diğer bir İK uygulama bölümü başkan yardımcısı Lauren Smith “İşverenler ‘Merakı ve çeviklik öğrenimini nasıl test edebilirim?’ diye soruyor” diyor. “Özgeçmişleri, endüstriye özgü deneyimlerden ziyade çeşitli rollerde başarılı ve deneyimlerini farklı alanlara aktarabilen yetkinlikler için tarıyorlar. Artık sorulması gereken soru ‘bu kişinin yeterlilik sertifikası var mı?’ değil.”

İşe alım yöneticileri akademik diplomalara, sertifikalara ve resmi deneyime daha az önem verdikleri zaman doğal olarak ikinci yol haritasına yönlenip geleneksel yetenek havuzlarının ötesine bakacaklar. İşverenler “toplam beceri pazarını” hedeflemeli, birbirine yakın becerilere sahip kurum içi yeteneklere, becerileri kendi kendilerine öğrenen adaylara ve (özellikle uzaktan çalışmanın yaygın oluşuyla birlikte) farklı coğrafi konumlardaki insanlara bakmalılar. Yüksek fiyatlı yetenek kümelerinin dışında işe alımlar yapmak maliyetleri düşürebilir. Bu yaklaşımla aynı zamanda çeşitlilik de artmalıdır çünkü geleneksel olmayan havuzlar normal işe alımın aktif olduğu bölgelerde yer alandan daha fazla kadın ve farklı ırktan insan içerme eğilimindedir.

Ping-Pong ve bedava atıştırmalıkların ötesine geçin. Araştırmacılar şirketlerin, adayların onları nasıl gördüklerini anlamalarının ve gerekirse bu algıları desteklemenin yollarını bulmalarının çok önemli olduğunu belirtiyor. Potansiyel çalışanlar, organizasyonların pandemiye tepkilerini inceliyor ve şirketlerin çalışanlarına rahat bir iş yaşam dengesi bulmaları için nasıl yardımcı olduklarını (ya da olamadıklarını) görmek istiyorlar. Araştırmanın bir parçası olarak gerçekleştirilen 2 bin 800 iş adayından oluşan bir ankette katılanların yüzde 65’i iş veya şirketin bazı yönlerini itici buldukları için başvuru sürecini durdurduğunu bildirdi. Araştırmacılar “Artan incelemeler ve çalışanların daha fazla söz hakkı talebi, işverenlerin her zamanki teşviklerine güvenmelerini zorlaştırıyor” diye yazıyor.

Organizasyonlar çalışanların değer önerilerini yönetirken tüketim ürünleri şirketlerinin taktiklerinden faydalanabilir. Love, “Şirketler adayların beklentilerini anlamalı ve ürünlerini müşterilere uyarladıkları biçime uygun pozisyonlar oluşturmalı” diyor. Bazı önde gelen şirketlerin İK departmanları; iş arayanların beklentilerini değerlendirmek, tekliflerini rakiplerin teklifleriyle karşılaştırmak ve mevcut, geçmiş ve potansiyel çalışanlar tarafından nasıl görüldüklerini anlamak amacıyla Glassdoor gibi sosyal medya ve iş inceleme sitelerini taramak için odak grupları kurar.

Pandemi, şirketleri geleneksel iş yapma yollarını yeniden düşünmeye zorluyor ve böylece eski işe alım uygulamalarını yeniden şekillendirmek için bir fırsat sunuyor. Love “Müşterilerle yaptığım görüşmelerde pandeminin gözlerini açtığını gördüm” diyor. “Dünya zaten dönüşüyordu ama şimdi değişiklikleri görmek çok daha kolay.” 

ARAŞTIRMA HAKKINDA “Advancing Recruiting’s Value Through Uncertain Times: Shaping the Workforce” Gartner (resmi rapor)